Оценки 360 по ломинжеру

Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году. Первое определение, которое он дал этому методу: Оценка 360 градусов это — систематический сбор информации о работе индивидуума или группы , получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней. Для чего сейчас в компаниях применяется оценка 360 градусов, плюсы и минусы этого метода и рекомендации как с ними бороться, изложены в этой статье.

Могли бы вы более подробно о них рассказать либо порекомендовать источник для самостоятельного изучения? Важно Подобная практика принесет обратный, негативный эффект. Распространившись через неформальные каналы общения среди сотрудников, данная информация вызовет всплеск недоверия к руководству и ухудшит общую атмосферу в коллективе. Поэтому лучше объявлять о готовившемся тестировании публично, на общих собраниях. Раздача анкет для заполнения в офисе, опрос в конце совещания — это все неверные подходы. Находясь рядом с объектом оценки, сотрудник испытывает некий психологический дискомфорт, следовательно, становится неискренним и завышает оценки.

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Оценка градусов — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами внешними и внутренними , поставщиками, самим сотрудником. Оценка методом 360 градусов В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать.

Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество. Метод оценки градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях.

Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Парадоксально, но, вопреки названию, оценка градусов — это не оценка как таковая. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике.

Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями. Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Не знаешь? Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития.

То же самое, кстати, получит и руководство. В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее. Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Что бы вы ни оценивали, не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы слишком привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат.

Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Придумайте другие шкалы, скажем, от 0 до 6, а лучше постарайтесь вообще уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка. Для оценки критично важных компетенций дублируйте вопросы. Второй вопрос по сути дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите.

Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Избегайте сложных и неоднозначных формулировок. Как и в любом другом способе, всегда есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера. Второй выглядит более привлекательным: не нужно распечатывать кучу опросников, достаточно просто дать сотрудникам ссылку на онлайн-опрос.

Кроме того, онлайн гораздо легче позаботиться об анонимности опроса. Вот как, к примеру, может выглядеть онлайн-опросник для метода оценки Он сделан с помощью инструмента iSpring Suite. Метод оценки отлично подойдет, если компании нужно выявить, кто из работников нуждается в повышении квалификации, переводе на другую должность.

Часто полезно использовать его в совокупности с другими методами оценки, но важно помнить о периодичности — не чаще, чем раз в полгода! Это, пожалуй, ключевой пункт в подготовке и проведении оценки методом градусов. Зарегистрируйтесь прямо сейчас, и мы проведем для вас бесплатную демонстрацию возможностей системы и расскажем, как iSpring поможет решить ваши задачи по обучению, тестированию и оценке сотрудников. Инструменты iSpring помогают автоматизировать обучение в компании и держать под контролем результаты обучения.

Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning. Услышал про этот злополучный метод оценки градусов, когда к нам в компанию взяли опытного эйчара. Кстати, было много обид и недопониманий среди коллег, когда мы оценивали моральные качества друг друга. Анонимность в этом вопросе — главное.

Мнение о методе поменялось где-то через полгода, когда мне стали назначать меньше тестов по должным инструкциям которые я успешно сдавал, в них ничего не менялось из года в год , а назначали к изучению книги по менеджменту времени, редактуре, стратегии переговоров. Моё мнение — вопрос интересный, нужный и его нужно развивать. Неплохо бы узнать как в современных компаниях внедряют метод градусов.

Спасибо за отзыв и идею — как в современных компаниях внедряют метод градусов, действительно, интересно. Возьмем тему на заметку. Отличная статья. Только упущено 3 момента: а платформа для проведения опроса что можете рекомендовать?

Спасибо большое за комментарий. В ближайшее время дополним материал по вашим заметкам. Да, метод градусов очень полезен, если компания заинтересована в развитии своих сотрудников. Такой подход позволяет сохранить ценные и опытные кадры в фирме, а сотрудникам почувствовать нужно и важность для работодателя.

Очень понравилась статья. Настолько доходчиво изложена информация о методе оценки градусов, что понятно даже неспециалисту в области HR, социологии. Меня смущает аспект соблюдения анонимности. Этот метод оценивания персонала требует максимально деликатного подхода к сбору, оцениванию и интерпретированию результатов. Иначе его данные не будут достоверны. Кроме соблюдения анонимности, как еще можно снизить субъективизм и повысить уровень доверия сотрудников к методу?

Советы по разработке курсов и организации eLearning, тренды и обзоры кейсов. В каких случаях можно использовать этот метод Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице.

Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка очень поможет.

Если нужно оценить управленческие качества руководителей. Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность.

Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен.

Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills. Этому термину нет адекватной замены в русском языке.

Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др. Минусы метода: оценка — это стресс для оцениваемых. Шкала оценки Что бы вы ни оценивали, не стоит использовать пятибалльную шкалу. Вопросы-дубли Для оценки критично важных компетенций дублируйте вопросы.

Количество вопросов Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Простые формулировки Избегайте сложных и неоднозначных формулировок. Как проводить оценку Как и в любом другом способе, всегда есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера.

Платформа для онлайн-курсов iSpring Online. Редактор статьи: Полина Фирсова Редактор iSpring. Поделитесь статьей:. Руслан Якупов. Павел из iSpring. Похожие посты. Оформление презентации: выбор цветовой гаммы. Топ-8 преимуществ дистанционного обучения. Как написать захватывающую историю: метод…. Конференция iSpring Days как это было. Свежие статьи на почту Советы по разработке курсов и организации eLearning, тренды и обзоры кейсов.

Методику градусов начали активно применять на Западе в е. В начале х гг российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России. Оценивают сотрудника методом градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Светлана Иванова - 360 градусов как один из эффективных видов оценки персонала

Оценки по ломинжеру. Обратный звонок. Оценка методом градусов. Главная Продукты и услуги Инструменты по оценке Оценка. В зависимости от целей оценки могут оценивать как отдельные компетенции сотрудника.

Оценка градусов — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами внешними и внутренними , поставщиками, самим сотрудником. Оценка методом 360 градусов В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество. Метод оценки градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям. Парадоксально, но, вопреки названию, оценка градусов — это не оценка как таковая. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.

Он необходим для повышения качества получаемых данных путем отсева тех, кто не видит проявлений компетенций оцениваемых сотрудников. Естественно, что при подсчете средних баллов данный вариант не учитывается.

Инструменты ломингер В недавнем исследовании отмечалось, что почти половина руководителей имела доступ к полным данным, внедреной в их компании методики 360 градусов. Однако многие приостановили эту практику и не случайно.

Метод 360 градусов

Обратный звонок. Оценки 360 по ломинжеру Оценка градусов — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами внешними и внутренними , поставщиками, самим сотрудником. Оценка градусов это — систематический сбор информации о работе индивидуума или группы , получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней. По замыслу автора метода сфера его применения может быть очень широка:. Для чего сейчас в компаниях применяется оценка градусов, плюсы и минусы этого метода и рекомендации как с ними бороться, изложены в этой статье. Метод градусов используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим оценочным процедурам.

Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество. Метод оценки 360 градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям. Парадоксально, но, вопреки названию, оценка 360 градусов — это не оценка как таковая.

Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения" [1] Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»?
Похожие публикации